Strategic HR Management, Upaya Menghasilkan Karyawan Bermental Juara

0
753

Makassar- Dewasa ini ada perubahan mendasar pada manajemen kerja Human Resources Department. Sebelumnya HRD lebih banyak melakukan fungsi fungsi administrasi. Namun sejak tahun 1998, ketika krisis ekonomi menerpa perekonomian, banyak bidang yang harus menyesuaikan termasuk HRD.  Perubahan itu berdampak pada kompetisi yang makin ketat, customer satisfaction-oriented dan proses produksi yang menghendaki  kemajuan teknologi. Untuk itu HRD diminta berbenah dengan menerapkan Strategic HR Management.

Sebuah survey yang dilakukan majalah SWA pada tahun 2008 menunjukkan bahwa  1 dari 10 hal yang diminati CEO di Indonesia adalah tentang mengelola perubahan, membangun pemimpin, HR dan mengelola kompetensi karyawan. Ini berarti HRD berperan vital dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan.

Human Resources Management (HRM) yang baik harus menyesuaikan dengan tujuan dan strategi perusahaan yang didukung oleh Human Resources Information System (HRIS) dan Standard of Procedure (SOP) yang baik. Konsep  ini kemudian diharapkan dapat menghasilkan output pada karyawan sehingga dapat meningkatkan produktifitas mereka.

Untuk itu, pekerjaan HRD tidak lagi harus di dominasi pekerjaan administratif melainkan bagaimana menjadi agen perubahan dan partner strategis bagi perusahaan serta menghasilkan employee champion (karyawan bermental juara) bagi perusahaan.

Menurut teori Hewlett-Packard, untuk mewujudkan hal ini HR harus mengimplementasikan perubahan pada empat aspek  peranan HR yakni  perubahan manajemen, pelayanan HRD,  manajemen strategis dan komitmen karyawan.

Sebagai contoh jika ingin menghasilkan employee champion, maka HRD harus memfasilitasi dan memperbaiki kualitas manajemen dan teamwork dalam bentuk melakukan survei kepada karyawan, memberikan coaching,  menyeimbangkan kebutuhan kerja dan hidup karyawan,  melakukan komunikasi serta memberikan masukan (corrective action)  dalam kinerja karyawan.

Sedangkan jika ingin menjadi agen perubahan, peranan HRD sebagai admin yang pada awalnya sekitar 50 %, harus berkurang menjadi 30 %.  Untuk itu, HRD  harus fokus pada core bisnis sehingga hal yang tidak begitu signifikan dapat di outsourcingkan. Misalnya, masalah kebersihan dapat dihandle oleh ISS. Cara lain untuk mengefektifkan kinerja HRD yakni mendelegasikan tugas tugas HR pada employee. Misalnya dengan melakukan training HR untuk Non HR staf dengan memberikan keterampilan perekrutan, mewawancarai dsb.

Dalam perannya sebagai Admin expert, HRD harus  menciptakan sistem dimana semuanya berjalan secara sistemis. Misalnya satu orang yang bilang “A” maka semuanya langsung selesai. Selain itu, sistem ini juga diharapkan dapat menciptakan efisiensi, misalnya pekerjaan yang awalnya harus dikerjakan 8 jam bisa dikerjakan dalam 5 jam.

Rekrutmen

Dalam merekrut karyawan yang berpotensi, HRD harus melihat moment/isu. Misalnya, pada saat sekarang ini, ada moratorium PNS. Momen ini adalah momen terbaik sebab kecenderungannya calon karyawan lebih memilih menjadi PNS daripada karyawan swasta.

Selain itu, HRD diharapkan memiliki inisiatif bukannnya reaktif terkait rekrutmen karyawan ini. Sebagai contoh, jika perusahaan berencana melakukan penetrasi pasar dan akan melakukan perekrutan sales sebanyak 500 orang, maka HRD yang inisiatif harus sudah memulai merekrut jauh hari sebelumnya.

Agar  karyawan  yang direkrut benar benar berkualifikasi, maka sistem  perekrutan harus berdasarkan kompetensi. Ada lima  tools yang dapat digunakan HRD yakni:

  • kompetensi berdasarkan interview
  • Test
  • Assessment Center
  • Biodata
  • Rating (kuesioner)

Dengan menerapkan sistem rekrutmen ini, perusahaan bisa mendapatkan SDM yang sesuai untuk ditempatkan pada tempat yang tepat, jumlah yang tepat dan biaya yang sesuai. [mk]

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

1 × 3 =

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.