Pembinaan karyawan dengan model learning school

0
613

I.    Pendahuluan

Pertumbuhan sektor konstruksi pada tahun 2014 diperkirakan mengalami pertumbuhan sebesar 10,12% dibandingkan tahun 2013. Pasar konstruksi nasional pada tahun ini diperkirakan mencapai 407,38 triliun atau meningkat  dari realisasi 2013 yang tercatat 369,94 triliun. Perkiraan kenaikan pasar konstruksi 2014 ini disampaikan oleh kepala BP konstruksi kementrian pekerjaan umum, Hediyanti W. Husaini, sedangkan Kepala Pusat Sumber daya Investasi BP Konstruksi, M. Natsir menambahkan pembiayaan pembangunan infrastruktur sesuai rencana pembangunan jangka menengah nasional (RPJM) 2010-2014 pada tahun ini dialokasikan sebesar Rp. 469,7T. (whatindonews.com. 2014). Diperkirakan apapun kebijakan pemerintahan baru yang diambil masih akan mendukung pertumbuhan sektor konstruksi karena adanya tuntutan bagi Indonesia untuk bersaing didalam pasar bebas ASEAN 2015. (Vibiz News. 2014)

PT. Bumi Karsa sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa konstruksi harus mampu memanfaatkan peluang tersebut walaupun tidak mudah mengingat persaingan di sektor ini sangat kompetitif. Saat ini jumlah kontraktor di Indonesia berjumlah 117.042 (majalah business news, 2014). Dengan kondisi tersebut diatas, maka tentu sangat diharapkan strategi pemasaran perusahaan yang cepat dan tepat dalam memenangkan tender. Pengalaman selama 45 tahun tentunya menjadi modal tersendiri untuk memenangkan kompetisi. namun sesuai dengan laporan keuangan perusahaan menunjukkan bahwa realisasi pendapatan untuk tahun 2013 hanya sekitar 50% dari target pendapatan sebesar 1 triliun. Kondisi ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang ada di perusahaan belum bekerja maksimal.

Atas hal tersebut diatas, maka dalam tulisan ini akan mengkaji sub tema terkait pencapaian target pendapatan 1 triliun dan target margin 83 M dengan lebih melihat bagaimana memotivasi karyawan untuk bekerja lebih dari biasanya dengan pemberian bonus dan insentif dan pola pembinaan model learning School yang seharusnya dijalankan oleh perusahaan untuk membentuk karakter karyawan yang unggul.

II.  Permasalahan

Berdasarkan pada latar belakang permasalahan tersebut diatas, maka yang menjadi permasalahan dalam tulisan ini adalah;

  1. Bagaimana model bonus/insentif yang diberikan dalam meningkatkan kinerja karyawan?
  2. Bagaimana pola pembinaan perusahaan agar tercipta SDM yang tangguh dan unggul

III.      Pembahasan
1.  Definisi Bonus & Insentif

Mendengar kata bonus/insentif maka seringkali muncul dalam pikiran owner sebagai pengeluaran atau beban. Anggapan ini tidaklah sepenuhnya salah namun masih melihat dari sudut pandang yang sempit. Karena sesungguhnya bonus ataupun insentif seharusnya menjadi motivasi karyawan untuk mencapai target perusahaan. Adapun definisi bonus dan insentif menurut beberapa ahli sebagai berikut.

Henry Simamora (2004) bonus “adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.

Menurut Hasibuan (2002) insentif adalah “tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar”.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2010) “insentif dalam bentuk bonus yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui”.

Tujuan insentif menurut Nawawi (2003) tujuan insentif pada dasarnya adalah;

  1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system), sehingga berfungsi  dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugasnya.
  2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu yang membedakan antara pekerja yang berprestasi dan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi.

Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa bonus/insentif mempunyai hubungan yang kuat dan berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan.

2.  Bonus/insentif dengan model Profit Sharing dan increase profit sharing

Berbicara masalah bonus/insentif di PT. Bumi Karsa pada dasarnya bukan hal yang baru, namun dalam tulisan ini, kami coba menawarkan pemberian bonus dengan model profit sharing dan increase profit sharing. Secara sederhana dapat diartikan sebagai pembagian laba dan pembagian peningkatan laba.

–       Profit Sharing

Dalam model ini proyek akan diberikan bonus jika mengalami keuntungan sampai dengan target margin yang telah ditetapkan dalam APP. Alasan pemberian bonus ini adalah karena tim proyek telah bekerja yang menyebabkan adanya margin perusahaan. Adapun skema bonus yang dapat ditempuh lihat lampiran

–       Increase Profit Sharing

Dalam model ini proyek diberikan insentif jika mengalami keuntungan diatas dari target margin yang telah disepakati dalam APP dengan model persentase tertentu atas peningkatan profit yang diperoleh. Adapun skema pemberian insentif ini lihat lampiran

Klaim atas bonus dan insentif juga harus disertai dengan ketentuan, misalnya;

  1. Validasi keakuratan laporan keuangan oleh akunting, P & C serta SPI dengan menyerahkan laporan keuangan paling lambat 2 minggu sebelum rapat laporan akhir.
  2. Penyerahan proyek ke kantor pusat disertai dengan asset, material dan lainnya.
  3. Resiko yang muncul akibat kelalaian tim proyek maka akan menjadi tanggungjawab proyek
  4. Proyek yang mengalami kerugian maka Kapro tersebut harus dibina kembali. (lihat pembahasan point 2a.) dan sebagaimanya.

3.  Pola pembinaan SDM

Dalam mencapai tujuan perusahaan tentunya perusahaan harus memiliki karyawan yang tangguh dan handal. Untuk mencapai SDM tersebut, maka tidak terlepas dari bagaimana pola pembinaan yang dijalankan oleh Departemen HRD terhadap asset perusahaan yang berharga ini baik jangka pendek maupun jangka panjang. Adapun pola pengkaderan yang kami usulkan dalam tulisan ini adalah sebagai berikut;

  • a.  Kandidat pimpinan proyek (KPP)

Departemen SDM sudah seharusnya memiliki kader pimpinan proyek yang nantinya menjadi Kapro. Kondisi yang terjadi sekarang yang kami lihat adalah bahwa ada ketakutan memberikan proyek ditangani oleh kaum muda sehingga banyak Kapro yang bermasalah/tidak berprestasi  masih terus dipakai. Yang kami maksudkan KPP disini kurang lebih seperti berikut;

–          Dept. HRD membuat program KPP dengan waktu pendidikan selama 2 (dua) bulan.

–          Calon KPP adalah Manajer/Kabag. Teknik yang ada diproyek ataupun dari eksternal.

–          Pelatihan selama 2 (dua) bulan dibekali dengan bermacam-macam materi dengan pemateri dari masing-masing manajer yang ada dikantor pusat.

–          Pada akhirnya peserta kemudian dievaluasi yang mana yang layak jadi Kapro. Dengan kondisi seperti ini maka akan banyak alternatif/pilihan dalam pemilihan Kapro dan Kapro yang gagal di proyek harus dibina kembali dengan mengikuti pendidikan

  1. b.    Pelatihan SOM, SAM & SEM

Demikian juga untuk SOM, SAM dan SEM juga harus diberikan pendidikan model learning school seperti KPP diatas namun dengan waktu yang relatif lebih singkat dengan peserta yang terdiri dari tingkat dibawahnya sehingga perusahaan akan selalu memiliki karyawan yang siap menempati posisi strategis.

 

  1. I.      Kesimpulan
    1. Perusahaan perlu mempertimbangkan pemberian bonus kembali kepada karyawan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja dengan model profit sharing dan increase profit sharing
    2. Dept. SDM membuat perencanaan jangka panjang dengan model school PT. Bumi Karsa sehingga mendapatkan SDM yang berkualitas, tangguh dan unggul.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

19 + 20 =

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.